なぜ人づくりができる企業を目指すのか?

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大企業の多くは、一般職と総合職を区別して社員を採用します。

私の解釈では、

 

一般職=一般的な定型の仕事を、リーダーの指示のもと定時までにこなす人

総合職=リーダー、そしてその次のステップとして経営者になるべく、経営の総てをこなす人

 

と考えています。

 

ブラック企業の話題がよくメディアに取り上げられる昨今、

「弊社は社員に一切残業をさせない」とおっしゃる経営者がいます。

 

それはそれで素晴らしいことですし、

限られた時間のなかで効率的に仕事をすることが望ましいでしょう。

 

しかし、経営者と従業員は異なります。

 

優秀な経営者の多くの出身元は、リクルートであったり、光通信であったり、

ソニー生命であったり、ベンチャーリンクであったり、船井総研であったり。

 

定時で帰れるような企業出身の人はいません。

 

例えば、市役所や県庁のような組織出身の経営者は

未だかつてお目にかかったことがないのです。

 

リクルートの現役社員の方々と時々会議をしますが、

夕方に会議がスタートし、20時過ぎに会議を終えることもしばしばです。

 

「お腹も空いたので、これから夕食でもどうですか?」と聞いても、

「いえ、この会議の情報を明日までに報告しなければいけないので、すみません」

と断ってくることがほとんどです。

 

イトーヨーカドーや西友、ニトリ、サイゼリヤ、紳士服のAOKIといった

数多くの流通大手を育て、戦後日本の流通業の約半分を指導した

ペガサスクラブの故・渥美俊一は、

代表的著書『商業経営の精神と技術』の中でこう述べています。

 

「よく『従業員に生き甲斐を与えなければならない』という経営者がいる。(中略)  生き甲斐というのは、個人の世界観や人生観で決まることだ。

純粋にその個人の問題であって、自分のハードワークの結果、

他の人びとが幸福になっていくことを自ら実感できるときはじめて、

生き甲斐を感じることになる。したがって生き甲斐にはハードワークが

絶対に不可欠なのである。つまり生き甲斐とは、多数の人びとの幸せを作ることだ。それが自分の人生における何物にも替え難い喜びと思えることだ。

(中略) 商業は目の前にお客がおり、毎日お客と接触しているわけだから、

いちばん生き甲斐が得られやすい職業である」。

 

私は渥美先生の熱い言葉が好きで、この書は座右の書とも言えるものです。

 

ハードワークは、定時だから手を止めて良いということにはなりません。

残業がないということは、定型の仕事しかしないということです。

定型の仕事しかない環境では、

社会の変化に対応できる次世代の経営者、リーダーは生まれてこないでしょう。

 

たしかに「残業が多いブラック企業」になってしまうと

人は集まって来なくなりますから困ります。

 

しかしそれを恐れていては、今は良いかもしれませんが、

10年後20年後、やはり困ることになるでしょう。

 

次世代の経営者やリーダーを育てる人づくりは、

企業にとって必要不可欠です。

 

ブラック企業ではなく、若者の可能性を引き出す

「ストレッチ企業」にならなければ、明日はないのです。